1.

Zakon o radu temeljni je dokument koji se tiče prava svakog radnika zaposlenog u Republici Hrvatskoj. Tim zakonom određen je minimum prava koja je radnička klasa izborila kroz povijest, kao i osnovne obveze poslodavaca, osnovne procedure itd. Ostale odredbe su propisane raznoraznim pravilnicima, koje ćemo, prema potrebi, obrađivati u budućim brojevima Štrajka. Poznavanje odrednica samog ZOR-a omogućuje radničkoj klasi značajan manevarski prostor u svakidašnjoj borbi protiv šefova koji pri cijeđenju profita iz radnika od malo čega prežu. Nažalost, jako malo radnika je upoznato s pravima koja stoje u ZOR-u. Naravno, sasvim je razumljivo da jedan radnik/ca – koji radi osmosatno radno vrijeme, često odrađujući još k tome i prekovremene, da bi nakon toga došao kući gdje se treba brinuti o djeci, skuhati ručak itd, a cijelo mu to vrijeme iznad glave visi bauk otkaza i burze – nema vremena da pročita ZOR, da se informira o svim svojim pravima i mogućnostima. Tome doprinosi još i činjenica da je ZOR i prilično pozamašan tekst. Sindikati, koji bi trebali obrazovati radnike o njihovim pravima, zastupati njihove interese itd. u tome ne uspijevaju, što zbog percepcije sindikata od strane radnika kao mjesta gdje se dobiju svinjske polovice i zimnica, čemu je doprinijelo boljševičko otupljivanje revolucionarne sindikalne oštrice u SFRJ, a što zbog vlasite nezainteresiranosti ili suradnje sa šefovima (kako je npr. bilo u nedavnom slučaju radnica Kamenskog i Nezavisnih sindikata Hrvatske Krešimira Severa).

Zbog svih ovih činjenica svrha ovog članka je „seciranje“ ZOR-a, te prezentiranje temeljnih prava radničke klase radničkoj klasi. Cilj ovog članka je da bude pristupačan i precizan, kako bi se radnici upoznali sa svojim pravima, te s akcijama koje mogu poduzeti u slučaju da im šefovi ta prava uskraćuju. ZOR koji „seciramo“ je zadnja verzija, usvojena od Hrvatskog Sabora 4. prosinca 2009. godine.

2.

• Obveze poslodavca: Poslodavac je dužan radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, dužan pridržavati se odredbi ZOR-a, kolektivnog ugovora i pravilnika o radu.
• Sklapanje ugovora o radu: Ugovor o radu uvijek mora biti sklopljen u pisanom obliku, sklapa se na neodređeno vrijeme, a samo u iznimnim slučajevima se može sklopiti na određeno vrijeme. U slučaju da radnik radi više od 3 godine na određeno kod poslodavca, poslodavac je dužan sklopiti s njim ugovor na neodređeno. Sam ugovor nije moguće jednostrano mijenjati, odnosno poslodavac ne može mjenjati ugovor na svoju ruku. U ugovoru mora precizno pisati mjesto rada, naziv posla te kratak popis i opis poslova. Kod sastavljanja ugovora, poslodavac ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom, a na „nedopuštena pitanja“ radnik nije obvezan odgovoriti. Pod „nedopuštenim pitanjima“ mislimo na pitanja kao što su vjeroispovjest, nacionalnost, političko, sindikalno opredjeljenje, spolna orijentacija, planiranje obitelji ili trudnoće. Osoba mlađa od 15 godina ne može se zaposliti.
• Prekid ugovora o radu: Ugovor o radu prekida se otkazom, istekom ugovora ili sporazumom između poslodavca i radnika. Ugovor mogu otkazati radnik i poslodavac, a otkaz uvijek mora imati pisani oblik (znači, šef vam ne može dati otkaz npr. putem telefona, sms-a, emaila ili Facebooka). Kod redovitog otkaza radnik ne mora navoditi razloge zbog čega otkazuje ugovor u radu, a uz redotivi otkaz ide i otkazni rok od 2 tjedna do 4 mjeseca, ovisi o duljini radnog staža. U slučaju da radnik otkazuje ugovor, otkazni rok ne mora biti duži od mjesec dana. Kod izvanrednog otkaza nema otkaznog roka, no o njemu ćemo malo kasnije. Bolovanje, podnošenje žalbe ili tužbe zbog kršenja prava radnika ili prijave zbog sumnje na korupciju ne mogu biti razlozi otkaza. Kod redovitog otkazivanja poslodavac je dužan radniku omogućiti iznošenje obrane (npr. ako poslodavac otpusti radnika jer je počinio materijalnu štetu ili prouzrokovao „gubitak“), a prije donošenja same odluke, poslodavac se dužan savjetovati sa zakonskim predstavnicima radnika tj. sa sindikatom ili radničkim vijećem. Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu osobi koja se koristi nekim od spomenutih prava. Što se tiče izvarednog otkaza, mogu ga dati i poslodavac i radnik, neovisno o kakvoj se vrsti ugovora o radu radi (dakle, je li na određeno ili neodređeno vrijeme). Zakonski je dozvoljen tek u slučaju osobito teške povrede radnog odnosa ili neke druge činjenice zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se otkaz temelji, a ne postoji obveza poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, već radni odnos prestaje danom uručenja odluke o otkazu. Radnik ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem (radnik mora raditi najmanje 2 godine kod poslodavca kako bi imao pravo na otpremninu). Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
• Zaštita prava: Radnik koji smatra da mu je povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa može u roku o 15 dana od saznanja tražiti ostvarenje tog prava, a ako poslodavac u roku od 15 dana ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtjevati zaštitu pred nadležnim sudom. Radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan može tražiti zaštitu, a ako je ne dobije u roku od 8 dana od dostave pritužbe, ima pravo prekinuti rad pod uvjetom da je zatražio sudsku zaštitu i o tome obavijestio poslodavca.
• Radno vrijeme: Poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnom vremenu radnika, a puno radno vrijeme radnika ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Prekovremeni rad ne smije trajati više od 8 sati tjedno, 32 sata mjesečno i 180 sati godišnje. Noćni rad je rad između 22:00 i 06:00, a trudnicama nitko ne smije odrediti noćni rad. U slučaju da prekovremeni rad traje više od propisanog obvezno je kontaktirati inspektora za rad.
• Odmori i dopusti:
  • Stanka: Radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno ima pravo svakog dana koristiti stanku od najmanje 30 minuta, a to vrijeme se ubraja u plaćeno radno vrijeme.
  • Dnevni odmor: Tijekom svakog vremenskog razdoblja od 24 sata, radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje 12 sati neprekidno.
  • Tjedni odmor: Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 24 sata, a tom odmoru mora se pribrojiti i dnevni odmor od 12 sati (dakle 36 sati). Maloljetni radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 48 sati.
  • Godišnji odmor: Radnik ima pravo za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor od najmanje 4 tjedna. Radnik se ne može odreći prava na godišnji odmor, a ne može ni prodati to pravo za naknadu. Radnik ima pravo koristiti godišnji odmor u dva dijela. Jedan dio godišnjeg odmora radnik mora koristiti u neprekidnom trajanju od najmanje 2 tjedna. Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac i on mora najmanje 15 dana ranije radnika obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja. U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.
  • Plaćeni dopust: Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obaveze rada uz naknadu plaće za važne osobne potrebe, a osobito u svezi sa sklapanjem braka, porodom supruge, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Plaćeni dopust smatra se vremenom provedenim na radu. Radnici dobrovoljni darovatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan. Poslodavac može (ali ne mora) radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.
• Plaće: Poslodavca obvezuje kolektivni ugovor da ne smije radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa određenog kolektivnim ugovorom. Poslodavac je dužan muškarca i ženu jednako platiti za isti rad. Plaća, i naknada plaće, isplaćuje se u novcu, a u ZOR-u se misli na BRUTO iznos. Ako kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno, plaća se isplaćuje do 15. dana u mjesecu. Poslodavac je dužan radniku dostaviti i obračun plaće. Za otežane uvjete rada, prekovremeni rad i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću, a za razdoblja kada ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, radnik ima pravo na naknadu plaće. Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, isto tako radnik koji odbije raditi jer nisu provedene propisane mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ima pravo na naknadu plaće u visini kao da je radio. Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekog njezinog dijela.
• Zaštita na radu: Poslodavac je dužan radnicima davati odgovarajuće obavijesti i pisane upute koje se odnose na opasnost i štetnost po sigurnost i zdravlje u svezi djelatnosti koju obavlja. Radnik mora biti obaviješten o svim promjenama u radnom procesu koje utječu na njegovu sigurnost i zdravlje. Poslodavac je dužan osigurati i organizirati pružanje prve pomoći radnicima za slučaj ozljede na radu ili iznenadne bolesti do njihovog upućivanja na liječenje u zdravstvenu ustanovu. Svaka ozljeda na radu mora se prijaviti inspekciji zaštite na radu, a svaka, pa čak i bezazlena, ozljeda na radu se mora zabilježiti u zapisniku, te se moraju navesti svjedoci koji će potvrditi navode iz zapisnika.
• Zdravstveno i mirovinsko osiguranje: Svaki radnik ima pravo na mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Bolovanje je odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti radi kojih je radnik spriječen izvršavati svoju obvezu rada u skladu s ugovorom o radu. Za vrijeme bolovanja radniku pripada pravo na naknadu plaće. Poslodavac je obavezan svakoga mjeseca vršiti uplatu obveznih osiguranja i to iz bruto plaće obvezno mirovinsko (osiguranje 1. stup 15% + 5% 2. stup ili 1. stup 20 %). Doprinosi koje plaća poslodavac na BRUTO plaće (17,2 %) su:
  • Obvezno zdravstveno osiguranje (15%);
  • Zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja na radu (1,7 %);
  • Osiguranje za slučaj nezaposlenosti (0,5 %).
• „Beneficirani radni staž“: „Beneficirani radni staž“ je staž osiguranja, koje uplaćuje poslodavac, a koji se računa s povećanim trajanjem. Pravo na beneficirani staž imaju radnici zaposleni na osobito teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima, radnici kojima nakon određenih godina života, zbog naravi i težine posla, fiziološke funkcije organizma opadaju u toj mjeri da onemogućavaju daljnje uspješno obavljanje toga posla. Npr. u ovu skupinu spada radno mjesto vozača teškog teretnog vozila dopuštene mase jednake ili veće od 7,5 tona zbog čega mu se svakih 12 mjeseci provedenih na tom radnom mjestu računa u staž osiguranja kao 15 mjeseci, odnosno spušta se dobna granica za odlazak u punu starosnu mirovinu. Tu još spadaju strojovođe, vozači autobusa i tramvaja, piloti aviona i piloti helikoptera, toranjski kontrolori letenja, dimnjačari, profesionalni ribari, kamenoresci i klesari, staklopuhači, operni pjevači, balerine itd.
• Sudjelovanje radnika u upravljanju radnim mjestom: Radnici se mogu sindikalno organizirati, a kod poslodavca koji zapošljava više od 20 radnika mogu osnovati i radničko vijeće. U slučaju osnivanja radničkog vijeća poslodavac je dužan sve odluke koje se tiču radnika (npr. otpuštanje radnika, promjena plaće, radnog vremena, uvjeta rada, sigurnosnih i zdravstvenih uvjeta itd.) proslijediti vijeću, te ne može donijeti odluku bez konzultacije s njim. Poslodavac je dužan radničkim predstavnicima davati izvješća o stanju i rezultatima poslovanja, obimu prekovremenog rada, izvršenim uplatama obveznih osiguranja, promjeni tehnologije, mjerama zaštite na radu itd. Kroz radničko vijeće radnici mogu izabrati svog predstavnika u upravnom odboru firme. U slučaju da ne postoji radničko vijeće predstavnik radnika se bira na slobodnim i tajnim izborima na kojima prisustvuju svi radnici zaposleni kod poslodavca, a jednako tako oni ga mogu i opozvati.
• Privremeni rad i agencije za privremeno zapošljavanje: Agencija za privremeno zapošljavanje je poslodavac koji na temelju sporazuma ustupa radnika drugom poslodavcu za obavljanje privremenih poslova. Radnik je zaposlenik agencije. Plaća i uvjeti rada kod korisnika trebaju biti jednaki plaći i uvjetima rada njegovog radnika zaposlenog na istom poslu. U slučaju da je to nemoguće, plaća i uvjeti se definiraju „sporazumom o ustupanju radnika”. U vrijeme kada radnik nije ustupljen korisniku, radnik koji je u radnom odnosu u agenciji ima pravo na naknadu plaće. Prije upućivanja ustupljenog radnika korisniku, agencija ga je dužna upoznati s posebnim profesionalnim znanjima ili vještinama za obavljanje posla kod korisnika. Agencija je dužna ustupljenom radniku isplatiti ugovorenu plaću za obavljeni rad kod korisnika i u slučaju kada korisnik ne ispostavi agenciji obračun za isplatu plaće. Zabranjeno je ustupanje radnika kod korisnika kod kojega se provodi štrajk.

3.

Sada kada smo prošli kroz ZOR, te utvrdili osnovna radnička prava koja su propisana ZOR-om, potrebno je utvrditi i što to točno radnik može napraviti u slučaju da su mu prekršena prava. Važno je napomenuti kako su člancima 292., 293. i 294. ZOR-a propisane kazne za poslodavce koji ne poštuju odredbe ZOR-a, te krše radnička prava. Riječ je o novčanim kaznama koje se kreću u rasponu od 10 000 do 100 000 kuna. Ovu priliku koristimo da savjetujemo svim radnicima da prouče ova 3 članka ZOR-a, jer ih nema smisla ovdje prepisivati, pošto je, više-manje, riječ o kršenju svih gorenavedenih prava uz određenu kategorizaciju na lakši, teši i najteži stupanj prekršaja.

No u slučaju da se krše radnička prava, kako radnik može djelovati da se izbori za sebe i svoje drugove?

Prva i najvažnija stvar je solidarnost među radnicima na radnom mjestu, ali i šire. Jedan čovjek ne može puno napraviti sam, pogotovo ako na njegovom radnom mjestu nema ni trunka solidarnosti, ali masa je nezaustavljiva. Radnici trebaju biti svjesni da problem njihovog kolege sa šefom nije samo njegov problem – već je zajednički problem, jer svatko se od njih može naći u istoj situaciji. Bez solidarnosti je nemoguće poduzeti bilo kakvu akciju u svrhu zaštite radničkih prava, pa čak i najbanalniju.

Ono što se pokazalo kao jedna od najefikasnijih metoda, barem kod „pojedinačnih slučajeva“, je da se, u slučaju kršenja odredbi iz članaka 292., 293. i 294., oštećeni radnik obrati Državnom inspektoratu. Članak 288. ZOR-a potvrđuje ovo pravo radnicima, radničkom vijeću i sindikatima. Državni inspektorat, kako piše na njihovoj Internet stranici, „obavlja inspekcijski nadzor pravnih i fizičkih osoba nad primjenom propisa kojima se reguliraju odnosi između radnika i poslodavaca, sigurnost i zaštita zdravlja radnika“. U slučaju da radnik želi zatražiti pomoć Državnog inspektorata dovoljno je da potraži svoju „područnu jedinicu“ na njihovoj Internet stranici: http://www.inspektorat.hr, na kojoj vam se i nudi mogućnost online prijave „povrede propisa“. No, preporuka je da se ode u najbližu „područnu jedinicu“, te da usmeni zapisnik. Ista stvar je i s pozivom Inspekcije za zaštitu na radu.

Ono što je svakako vrlo plodna metoda je štrajk. No, iako se člankom 61. Ustava Republike Hrvatske jamči pravo na štrajk, u realnosti to nije slučaj. Prema ZOR-u jedino sindikat može proglasiti štrajk, kojem treba prethoditi postupak mirenja s poslodavcem. U slučaju „divljeg štrajka“ poslodavcu se omogućava, posebice ako su radnici razjedinjeni, da to iskoristi kao razlog izvandrednog otkaza „buntovnih radnika“. U slučaju takvog otkaza radnik gubi pravo na naknadu za nezaposlene na birou. Zbog toga je potrebno štrajk organizirati preko sindikata, a u slučaju da sindikat odbija surađivati, potrebno je natjerati povjerenika – ipak je on ovdje zbog radnika, te mu je to potrebno „objasniti“. Ako je štrajk napravljen „prema propisu“, odnosno kako zahtijeva ZOR, on, prema članku 279. ZOR-a, ne predstavlja povredu radnog odnosa, odnosno radnici ne smiju biti otpušteni zbog sudjelovanja u takvnom štrajku. Isto tako, moguće je organizirati i štrajk solidarnosti s radnicima određene firme i to u roku od 2 dana nakon što je u toj firmi pokrenut štrajk, te ovdje nije potreban proces mirenja.

Iskreno se nadamo kako će ovaj članak doprinijeti informiranju radnika o njihovim minimalnim pravima, te određenim mogućnostima koje im pruža ZOR. Dakako, važno je naglasiti kako se mi u Mreži anarhosindikalista zalažemo za drukčije metode (op – spomenute metode ste mogli pročitati u prošlom broju, a možete ih pronaći i na našoj Internet stranici u rubrici „Borba na radnom mjestu“), ali smo isto tako svjesni realnosti sistema u kojem živimo, te da ukoliko želimo obraniti naša radna mjesta, moramo znati igrati i po tuđim pravilima.